Kritik schafft Frustration. Feedback eröffnet Perspektiven!

Ein kleines Entenküken quakt auf dem Teich. Die Mutter quakt zurück. Die anderen Küken quaken auch. Also wozu diese ganze Quakerei der Entenfamilie? Um Feedback zu bekommen. Das Küken quakt: „Hier bin ich.“ Die Entenmutter quakt: „Ich höre dich, du bist da und ich bin hier.“ Die anderen Küken quaken: „Du bist dort, wir hören dich und wir sind hier.“ Das quaken gibt allen Mitgliedern der Entenfamilie Orientierung darüber, wo sie schwimmen und wie sie in der Familie räumlich zueinander positioniert sind. Dadurch können sich die Küken innerhalb des sicheren Raumes in der Nähe ihrer Mutter aufhalten. Die Entenmutter hingegen hat die Gewissheit, dass keines der Küken sich zu weit entfernt und in Gefahr gerät. Fehlt das Quaken eines Kükens entsteht sofort großer Stress, bis hin zur Panik.

Sobald Lebewesen in sozialen Verbänden leben, brauchen sie Feedback und entwickeln eine eigene Feedbackkultur. Wir Menschen auch, nur vielleicht ein wenig komplexer als es Enten tun. Im Kern braucht jeder Mensch Rückmeldung von der Welt, damit er erkennt wer er ist und wo er steht.

Das Wort Feedback ist bereits so stark im Unternehmensalltag etabliert, dass es in der Regel überhaupt nicht mehr übersetzt wird. Die deutsche Übersetzung „Rückmeldung“ verdeutlicht worum es bei Feedbackgesprächen, bei unserer Feedbackkultur gehen sollte. Das Ziel ist es Rückmeldung über die Arbeitsweise, über den Ablauf bestimmter Projekte oder Aufgaben zu geben. 

Dabei sind sowohl positive, als auch negative Aspekte wichtig. Denn es sollte der Begriff Feedback auf keinen Fall ein Synonym werden für Krisengespräche. Wenn es uns gelingt sowohl positive als auch negative Elemente in eine Feedbackkultur einzupacken, kann Feedback die Zusammenarbeit innerhalb eines Unternehmens entscheidend beeinflussen. Zum einen erlaubt Feedback sich gegenseitig für die Arbeit zu loben und Anerkennung zu zeigen. Zum anderen können Sie durch konstruktive Kritik – also die andere Seite des Feedbacks – die Arbeitsweise einzelner Mitarbeiter oder Kolleginnen verbessern und sogar den Ehrgeiz, wenn Sie es besonders geschickt und wertschätzend zusammenbringen, des Feedbacknehmers anzustacheln. 

Die Betonung bei kritischem Feedback liegt auf KONSTRUKTIV. 

Denn gutes Feedback lässt den anderen nicht mit einem schlechten Gefühl zurück, sondern spornt den Anderen zu positiver Veränderung an und zeigt Möglichkeiten und neue Perspektiven auf. Wir müssen uns darüber bewusst sein: Negatives wahrzunehmen und Kritik zu äußern, darin sind wir wahre Meister. Das können wir zu jeder Zeit. Soziale Medien und die dort geführte Kommunikation verstärken dies noch deutlich. Wie schnell kritisieren wir einen anderen Menschen von dem wir nur ein Bild sehen und den wir überhaupt nicht kennen. Das wirkt sich dann auf der normalen Welt auch sehr negativ aus.

Positives, also Lob und Anerkennung, wird in unserer Alltagskommunikation nicht sehr großgeschrieben. Wir geben dieser Form der Kommunikation leider sehr wenig Raum. Dabei würden gerade solche Gespräche unheimlich dazu beitragen, dass unser Zusammenleben harmonischer und zufriedener ablaufen kann. Anerkennung zu bekommen ist für uns Menschen ein wichtiges Grundbedürfnis. Wer gelobt und anerkannt wird, ist eher bereit dem anderen etwas zu geben was dieser haben möchte. Es ist derjenige der gelobt wird auch eher dazu bereit nachzugeben, obwohl er vielleicht durchaus im Recht wäre, aber eben darauf nicht pochen muss, weil er Souveränität gewonnen hat, durch Lob und Anerkennung von anderen. 

Positive Anerkennungen und Lob spornen uns Menschen natürlich an noch mehr Leistungen zu erbringen. Wer gelobt wird, bemüht sich dem Lob gerecht zu werden und wir alle können das. Wir haben es nur verlernt. Wir können es bei unseren Kindern und Enkelkindern, bei unseren Nichten und Neffen. Da loben wir, was das Zeug hält. Warum? Weil wir genau das möchten. Diese heranwachsenden Menschen zu einer Leistung anzuspornen. Damit sie gehen lernen, reden lernen und ein wertvolles Mitglied unserer Gesellschaft werden. Sobald wir aber auf Erwachsene treffen ist Kritik die einzige Form die wir eigentlich abgeben möchten. Nach der Methode: „Nicht kritisiert wäre schon gelobt genug“.

Wir leben also zu einem Teil in einer Fehler- und Nörgelkultur. 

Das gilt sowohl im Arbeitsalltag, als leider auch im privaten Umfeld. Die Abwesenheit von Kritik ist Lob genug. Fragen Sie sich aber ab und zu einmal, wie sehen mich meine KollegInnen, meine Vorgesetzen und was denken sie über mich und mein Verhalten. Das ist durchaus eine schwierige Frage. Aber auch die Frage, was die Kunden von einem halten. 

• Bekommen Sie, wenn Sie in Ihrem Umfeld danach fragen, wirklich offene, ehrliche Antworten? 
• Gibt es in Ihrem Umfeld eine Kultur in der die Wahrheit, oder das was der Wahrheit am nächsten kommt, wirklich gesagt wird? 
• Oder wird aus falsch verstandener Wertschätzung mit Kritik eher hinter dem Berg gehalten, weil es nicht gut ankommt?

Auch das kann sehr viel über Sie selbst aussagen. Denn wie ist es mit Ihnen selbst? Geben Sie jemand anderem eine offene ehrliche Antwort zu den oben genannten Fragen, wie jemand wirkt, wenn Sie mit dieser Person täglich zusammenarbeiten? Der vielleicht sogar Ihr Vorgesetzter oder Ihre Chefin ist, wo Sie vielleicht noch gar nicht so lange im Unternehmen sind? Ja, das sind schwierige Fragen. 

Gutes Feedback ist von Souveränität geprägt. 

Es sollte sachlich und objektiv sein. Das ist natürlich nicht immer leicht. Bleiben wir einmal bei sachlich. Sehr viele Themen die uns beschäftigen sind emotionale Themen. Wir regen und über Dinge auf die man sachlich gar nicht so zu fassen bekommt. Natürlich gibt es dahinter einen Sachverhalt aber viel leichter ist es doch emotional zu reagieren. „Du hast mich dreimal unterbrochen.“, „Immer unterbrichst du mich.“, „Ich komme überhaupt nicht zu Wort.“, „Nie kann ich meinen Satz fertig sprechen.“ - dahinter gibt es ein Sachthema, das vielleicht gar nicht so viel mit der anderen Person zu tun hat, aber das ist eine andere Geschichte. 

Sachlich bleiben ist nicht leicht. Objektiv bleiben schon gar nicht. 

Natürlich sind es immer subjektive Eindrücke die wir weitergeben, aber wir haben der Objektivität schon Tribut gezollt, wenn wir zumindest darauf hinweisen, dass es unser subjektiver Eindruck ist und nicht ein allgemein gültiges Gesetz, das wir dem anderen vielleicht an den Kopf werfen.

Also emotional geladene Ausbrüche können die Arbeitsbeziehung dauerhaft schädigen. Trotzdem geht es um Klarstellungen, wenn ein Fehler passiert ist. Das ist schon einmal nicht leicht. Nur den Fehler anzuprangern, das kann jeder. Das weiß auch die betroffene Person, dass hier etwas falsch gelaufen ist. Dafür braucht man kein Feedback. Also müssen wir ein bisschen mehr bieten.

Die erste Frage lautet: Warum ist ein Fehler passiert? Nun, das ist oftmals gar nicht so leicht. Wir müssen in der Kette ein paar Stufen nach hinten gehen um es zu analysieren. 

Damit kommen wir zur zweiten Frage: Wie hätten allfällige Fehlersituationen vermieden werden können? 

Vermeiden Sie es Ihren Ärger in einer spontanen, aufgeregten, emotionalen Aktion Luft zu geben. 

Nehmen Sie sich vielleicht auch ein paar Tage Zeit, natürlich nicht allzu lange aber zumindest einige Zeit, um dann in einem konstruktiven Gespräch sich auf Augenhöhe auszutauschen.

Der vierte Punkt: Wenn Sie einen solchen Gesprächstermin einberufen, dann müssen Sie sich auch darüber bewusst sein und sich darauf vorbereiten, dass auch Sie Rückmeldung erhalten und im Idealfall auch erbitten. In den seltensten Fällen liegt der Fehler ausschließlich auf einer Seite. 

Diese Vorgangsweise des Zuwartens, um Emotionen herauszunehmen, ist eine ganz wichtige Komponente des Feedback Gebens. Trotzdem sollte ein Termin natürlich zeitnahe geschehen. Es hat keinen Sinn Rabattmarken zu kleben und alle Fehler zu sammeln und dann in einem riesigen Schwall dem Gegenüber, oder vielleicht sogar dem ganzen Team, an den Kopf zu werfen.

Niemand kann sich mehr so richtig erinnern, niemand kennt mehr die Zusammenhänge und es bleibt ein leeres Getöse, dass man am besten über sich ergehen lässt und das wichtigste, es kommt zu keiner Veränderungsbereitschaft.

Also zeitnahe – sowohl Positives, als auch konstruktiv Negatives gilt es weiterzugeben. 

Natürlich muss es eine entsprechende Vorbereitung geben. Die Vorbereitung beginnt mit dem Sammeln von Informationen. Hier geht es darum den gesamten Sachverhalt für sich selbst zu erschließen. Nichts ist peinlicher für alle Beteiligten, wenn der Vorgesetzte oder die Chefin nur Teilinformationen als Grundlage einer konstruktiv gemeinten Kritik geben kann. Denn dann ist es keine konstruktive Kritik, weil viele Parameter nicht recherchiert wurden.

Das Gespräch selbst sollte man auch vorbereiten, denn es geht um etwas Wichtiges. Ich als Feedback-Geber gebe etwas Wertvolles. Eine Information zum Verhalten eines Menschen. Ein anderer Mensch bekommt etwas für ihn sehr Wichtiges, was nicht immer leicht zu verdauen ist und dementsprechend sollte ein Kritikgespräch, ein Feedbackgespräch aber auch eine Belobigung nicht so nebenbei geschehen. Es sollte vorbereitet sein und mit möglichst vielen Punkten unterstützt. 

Wenn Sie etwas zu kritisieren haben, dann beginnen Sie zum Beispiel bei einem neuen Softwarepaket: „Ich weiß, Sie haben sich in kürzester Zeit in unser neues SAP System eingearbeitet um die Aufgaben des erkrankten Kollegen zu übernehmen und ich weiß das sehr zu schätzen. Wir alle wissen, dass dieses Programm nicht ganz einfach zu bedienen ist und dass es gerade am Anfang einige Schwierigkeiten macht und es sind Ihnen halt einige Flüchtigkeitsfehler unterlaufen. Ich möchte Sie allerdings bitten beim nächsten Mal lieber ein zweites Mal zu kontrollieren oder einen Kollegen um Hilfe zu bitten. Damit wir keine fehlerhaften Dokumente an unsere Kunden schicken.“

Hier ist ein klarer Aufbau wichtig. 

Verständnis zeigen, den Sachverhalt auflegen und dann Raum für Veränderung zu geben in einem Ausmaß das für den Feedbackempfänger schaffbar ist.

Ein anderes positives Beispiel zur Unterstützung des Gesagten: „Ich hatte das Gefühl Sie hätten sich in dieser Situation über Unterstützung gefreut. Bitte sagen Sie beim nächsten Mal Bescheid, dann kann ich Ihnen Ihre Kollegin zur Seite stellen, die Ihnen einige Aufgaben abnehmen kann.“.

Hier wird auf sehr elegante Art und Weise aus der Vergangenheit kommend etwas aufgegriffen - „Sie hätten sich über Unterstützung gefreut.“ - und natürlich hätte man sich über Unterstützung gefreut. Das hat er nur zu dem Zeitpunkt, wo er sich gebraucht hat, noch nicht gewusst, da er ja noch nicht wusste, dass ihm ein Fehler unterlaufen wird. Natürlich wäre es schön, wenn man wie in einem Word Dokument ein paar Zeilen zurück gehen könnte, zu besagtem Fehler, und hier um Unterstützung fragen kann. 

Im zweiten Teil  - „sagen Sie mir beim nächsten Mal Bescheid…“ - hier wird die Grundlage für mögliche Verbesserung und eine Perspektive aufgezeigt. „Kommen Sie zu mir und sagen Sie mir Bescheid.“ – das ist eine gute Form des Feedbacks auch wenn ein Fehler passiert ist.

Es ist natürlich viel besser als „Ich kann nicht verstehen warum Sie diesen Fehler gemacht haben. Ich glaube Sie sind für diese Position überfordert.“ – das bringt niemanden weiter. Dass ein Fehler passiert ist, weiß er ohnehin. Die Angst für die Position nicht geeignet zu sein, schwingt immer ein klein wenig mit und wird hier nur verstärkt und der nächste Fehler passiert garantiert.

Ein wichtiger Punkt in der Feedbackkultur ist auf der Seite des Feedbackgebers immer auch Perspektiven zu schaffen. 

Sowohl im positiven, als auch im konstruktiv negativen Feedbackgespräch müssen Alternativen, Konsequenzen und Perspektiven aufgezeigt werden. 

Das ist im konstruktiven Feedbackgespräch unbedingt notwendig und auch relativ leicht, denn es bedarf ja nur den Hinweis auf mögliche andere Handlungsalternativen. Hier aufzeigen was die Mitarbeiterin, der Mitarbeiter in Zukunft besser machen kann. Wie könnte er anders reagieren, welche Formulierungen könnte er vermeiden, wo könnte er fokussierter arbeiten und wo sollte er/sie um Hilfe bitten.

Also eine große Bandbreite an Handlungsmöglichkeiten muss sich aus einem konstruktiven Feedbackgespräch ergeben, sonst war es letztendlich sinnlos. Denn wenn der Mitarbeiter, die Mitarbeiterin, von Ihnen als Feedbackgeber keine Handlungsalternative aufgezeigt oder zumindest in Aussicht gestellt bekommt, dann frage ich mich, wofür haben Sie konstruktive Kritik geübt und lassen dann den Mitarbeiter, die Mitarbeiterin, alleine im Regen stehen. Das bringt niemanden etwas. Auch nicht der Stimmung zwischen beiden. 

Das ist im Regelfall relativ leicht. Wenn Sie sich entsprechend auf das Gespräch vorbereitet haben und sich damit auseinandergesetzt haben, mit dem was Sie konstruktiv kritisieren möchten, dann kommen Sie automatisch auf die Situation wie Sie sie eigentlich haben möchten. Das auch noch gut verpackt in wertschätzende Worte und immer unter Bedachtnahme der Möglichkeiten Ihres Gegenübers. Sie können von einem Lehrling nicht erwarten, dass er perfekt in telefonischem Kundenumgang mit einer Reklamation umgeht. Von einem Key Account Manager müssen Sie das allerdings verlangen können und hier merken Sie schon, dass es von Person zu Person unterschiedliche Handlungsalternativen und Perspektiven für die Zukunft geben muss.

Überraschend schwieriger wird es bei positivem Feedback neue Perspektiven aufzuzeigen. 

Hier kann es Ihnen ohne weiteres passieren, dass Sie vielleicht mehrfach die eine Mitarbeiterin/den einen Mitarbeiter loben und dann kommt nichts. Denn die Erwartungshaltung eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin ist, dass das positive Konsequenzen haben sollte. Wenn ich fünfmal gelobt werde, dann muss sich doch etwas tun. Vielleicht eine weitere Ausbildung finanziert bekommen, um mich noch besser zu etablieren. Dann wird mir vielleicht der nächste Karrieresprung in Aussicht gestellt. Ich bekomme vielleicht eine Gehaltserhöhung oder vielleicht zumindest eine Prämie. Also irgendetwas sollte passieren und das ist für viele Führungskräfte sehr schwierig, weil sie häufig darauf vergessen.

Sie sind schon froh darüber endlich einmal nicht Kritik zu üben, sondern loben zu können. Führungskräfte fühlen sich dann auch selbst um vieles besser, ein traumhafter Tag. Wenn es aber zu oft passiert, loben ganz ohne Konsequenzen dann wird es zu einer leeren Worthülse. Somit haben Führungskräfte in beiden Varianten immer den sicheren Ausweg, besser kein Feedback geben.

Ein kritisches Feedback ist immer mit Konflikten begleitet, man weiß nicht wie das Gespräch laufen wird und ein positiv lobendes Feedback kann man auch keine positiven Konsequenzen ableiten, man hat nichts im Körbchen was man dem Mitarbeiter geben könnte und der Mitarbeiter, die Mitarbeiterin wird dann auch nicht so zufrieden sein und deshalb lassen wir das lieber mit dem Feedback. Wir wissen aber, dass Feedback unbedingt notwendig ist. Jeder braucht Feedback und wie kann man also zu Feedback kommen, wie kann man danach fragen?

Trauen wir es uns danach zu fragen? 

Ja, zum Teil schon aber meist bei oberflächlichen Dingen. 

Wir erkunden uns ob das Outfit passt und die Frisur sitzt. Wir fragen ob das Auto das richtige ist und zeigen auch gerne die neue Wohnung und fragen ob sie den Besuchern gefällt. Aber seien wir ehrlich, so richtig ehrliche Antworten erwarten wir zum Beispiel bei der Wohnung nicht, denn wir könnten ja nichts ändern. Viel leichter wäre es beim Outfit, das könnten wir einfach umziehen gehen und sind dann für das nächste Event perfekt gestylt. 

Besonders wichtig wäre Feedback zu unserem eigenen Verhalten.

Wie oft möchten wir von jemand anderem wissen, wie unser Verhalten in einer bestimmten Situation wirkt. Wie unsere Art zu reden ankommt. Wie wir unter Stress reagieren und wie wir in Stresssituationen mit anderen kommunizieren. Wie gehen wir offen mit für ungünstigen Antworten um. Auch das ist ein interessantes Kapitel. Wie oft fragen wir nach Feedback?

Das lässt sich auch noch steigern für Führungskräfte – wie oft fragen Sie als Führungskraft Ihr Team nach Feedback und welchen Eindruck hat Ihr Team bei dieser Frage?

Hier muss man unterscheiden, wenn Sie das erste Mal fragen, werden Sie auf eine gewisse Reserviertheit stoßen. Denn jeder in Ihrem Team ist im ersten Moment verunsichert. Meint mein Chef, meine Chefin das ehrlich oder will er, sie nur gelobt werden? Wenn Sie ein Feedback regelmäßig einfordern und erbitten und Sie ehrlich und offen damit umgegangen sind. Wenn Sie auch Rückmeldung gegeben haben über etwaige Änderungen die aus dem Feedbackgespräch gekommen sind, dann können Sie immer besser ehrliches Feedback von Ihrem Team abholen.

Es ist wie bei der Entenfamilie. Es ist ganz wichtig. Denn durch das Quaken, in diesem Fall durch das Feedbackgeben, wissen Sie als Mutterente wo Ihr Küken gerade schwimmen und ob sie alle in sicherem Gewässer sind, oder ob sich schon der eine oder der andere innerlich verabschiedet hat. Sie wissen aber auch, und das geht über das Beispiel der Entenfamilie hinaus, wie Sie gesehen werden. Welche Stärken, Schwächen, Chancen und Potentiale Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Ihnen sehen. Das ist eine unheimlich wertvolle Fremdsicht, die Ihnen im beruflichen Kontext fast niemand sonst geben kann. Ihre Führungskraft sieht Sie sicher deutlich weniger häufig, als die Summe all Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Sie haben hier ein großes Potential, das auszuschöpfen sich leider zu viele Führungskräfte gar nicht trauen, weil sie Angst haben vor negativem Feedback. Das ist zum Teil natürlich berechtigt, denn wenn man selbst wie ein Elefant im Porzellanladen nur kritisiert und niemals lobt, dann darf man sich nicht wundern, wenn die eigenen Teammitglieder das auch so handhaben. Das ist dann sicher unangenehm aber ist im Kern nur ein Feedback auf Ihre Feedbackkultur.

Kritik auszuhalten will gelernt sein. 

An sich ist Kritik in Mode gekommen. Kritikfähigkeit muss heutzutage jeder Mensch einfach in seiner DNA verankert haben. Wer keine Kritik aushalten kann ist irgendwie von vorgestern und unheimlich anstrengend. Das sagt sich so leicht, aber Kritik will ganz einfach gelernt sein und es gibt einige Methoden wie man in einem Feedbackgespräch sowohl Kritik, als auch Lob, einheitlich und für einen selbst verdaubar aufnehmen kann.

Feedback erhalten ist auch nicht immer leicht.

Das Allerwichtigste ist einmal ausreden lassen und einfach nur zuhören. 

Als Feedbackempfänger müssen Sie nichts sagen, nein sie sollten sogar nichts sagen. Einfach nur zuhören. Auch nonverbale Kommunikation ist an dieser Stelle nicht angebracht. Lautes Ausatmen, Augen verdrehen, Hände verschränken – bleiben Sie besser in neutraler Position sitzen. Lassen Sie den anderen ausreden und warten Sie auch natürliche Pausen einfach ab, denn vielleicht kommt noch ein Nachsatz oder nach einem Luft holen wird Ihr Feedbackgeber, Ihre Feedbackgeberin noch mehr ins Detail gehen. 

Das Gehörte zusammenfasen.

Was Sie sehr wohl tun können ist, in regelmäßigen Abständen, möglichst neutral, ohne Antwort zu geben, ohne Rechtfertigungen auszusprechen in eigenen Worten nochmals zusammenfassen. Damit vermeiden Sie Missverständnisse. Sollte Ihnen etwas unklar sein, dann müssen Sie nachfragen. Nichts in unangenehmer als wenn am Ende des Feedbackgesprächs herauskommt, dass es eigentlich ein großes Missverständnis war. Der Anlassfall, über den die Feedbackgeberin gesprochen hat, war ein ganz anderer als Sie als Feedbackempfänger vielleicht geglaubt haben. Also lieber einmal mehr nachfragen.

Was Sie keinesfalls in einer Situation des Feedbackgesprächs machen sollte ist sich zu rechtfertigen. Sie bekommen ein Geschenk von der Feedbackgeberin. Das können Sie auspacken, müssen Sie aber nicht. Das können Sie nutzen um sich zu verändern, müssen Sie aber nicht. 

Vermeiden Sie Argumentation und Rechtfertigung.

Was Sie aber auf keinen Fall versuchen dürfen ist die Feedbackgeberin davon zu überzeugen, dass Ihre Sichtweise falsch ist und Ihre Rechtfertigung das einzig Richtige ist. Das führ nur zu einer unendlichen Diskussion und am Ende werden Sie nie wieder Feedback bekommen, weil Sie störrisch darauf reagieren. Sie müssen einfach nur schweigen und gegebenenfalls Verständnisfragen stellen und dann können Sie am Ende des Gesprächs entscheiden, was Sie mit dem Feedback machen. 

Sie entscheiden über die weiteren Schritte aus dem Feedback.

Sie werden vielleicht als Führungskraft Feedback von mehreren Personen bekommen. Von Vorgesetzten, von MitarbeiterInnen, vielleicht sogar von Kunden und Lieferanten oder von anderen KollegInnen als kollegiale Hilfestellung. Dann müssen Sie entscheiden, was Sie mit dem jeweiligen Feedback machen. Sie können nicht allen Menschen gerecht werden. Sie müssen hier Ihren eigenen Weg finden, ohne sich hierfür rechtfertigen zu müssen. Sie picken sich jene Rosinen aus dem Kuchen heraus, wo Sie sagen, dass das jene Veränderungsnotwendigkeiten sind, die Sie auch sehen und im Rahmen Ihrer Möglichkeiten sind. 

Darüber können Sie dann auch dem Feedbackgeber, der Feedbackgeberin, eine kurze Rückmeldung geben, oder in einem weiteren Gespräch die Situation nochmals aus Ihrer Sicht analysieren, wiederum ohne Rechtfertigung. „Vielen Dank für dieses Feedback, ich habe mir gerne folgende Punkte herausgepickt. Das sind jene Punkte an denen ich arbeiten möchte. Ich würde mich auch zukünftig darüber freuen dazu von Ihnen Feedback zu bekommen.“ - damit wird der Loop geschlossen. Damit bleiben Sie in diesem Kreislauf des Feedback Nehmen und Feedback Gebens drinnen.

Zu guter Letzt geht es natürlich darum, die eigene Feedbackkompetenz zu stärken. Üben Sie herauszuarbeiten was Ihre Kollegin, Ihr Kollege besonders gut macht. Üben Sie zu loben. Üben Sie sich zu bedanken. Versuchen Sie in Ihrem Unternehmen, in Ihrer Abteilung, in Ihrem Team eine Feedbackkultur zu etablieren, die auch das Positive sieht und benennt.

Feedbackkultur ist ein Prozess!

Sie werden nach einiger Zeit erkennen, dass der eine oder die andere auf diesen Zug gerne aufspringt und ebenfalls beginnt zu loben, sich zu bedanken und positives Feedback zu geben. Dann haben Sie Gewaltiges bewegt. Sie haben die Feedbackkultur auf eine neue Ebene gebracht. Auf das was Sie jeden Tag machen und dann werden Ihnen auch die Feedbackgespräche, die Sie vielleicht auch mit etwas Kritik spicken müssen, um einiges leichter fallen. Sie haben nämlich bereits eine aktive, lebende Feedbackkultur in Ihrem Team etabliert.

In diesem Sinne wünsche ich Ihnen gutes Gelingen. Zur Unterstützung können Sie auch mein Magazin downloaden, oder die Lernkarten, die Sie auf Ihrem Smartphone jederzeit griffbereit haben, herunterladen. 

Viel Vergnügen, alles Gute und natürlich freue auch ich mich auf Feedback zu diesem Podcast.

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